Personalchefs aufgepasst: Die Easy Economy aus arbeitsrechtlicher Sicht
Ich bin kein Jurist und kein Gewerkschafter. Deshalb werden in meinem Buch “Morgen komm ich später rein”, in dem es ja um mobile und flexible Arbeitsformen auch für Festangestellte geht, die rechtlichen Aspekte nur sehr kurz gestreift. Stattdessen habe ich konkret Unternehmen beschrieben, bei denen die neue Arbeitswirklichlichkeit – ich nenne sie “Easy Economy” – bereits funktioniert.
In der Praxis geht das so: Misst man Leistung an Ergebnissen, statt an der Anwesenheitszeit im Büro, dann befreien wir uns vom Schreibtischzwang, können arbeiten, wann und wo wir wollen – die Technik macht es seit kurzem möglich. Produktivität, Kreativität und Zufriedenheit der Arbeitnehmer steigen messbar. Der Arbeitgeber kann Bürofläche einsparen.
Wie das aber konkret in Unternehmen umzusetzen ist, die noch nicht so agieren, wurde ich im Nachhinein oft gefragt. Wie überzeugt man den Beriebsrat, welche Einwände kann die Personalabteilung haben, wie sieht es arbeitsrechtlich im Detail aus? Wie gesagt, ich bin kein Jurist. Aber auch kein Unternehmensberater, sondern Journalist, deshalb wollte ich an dieser Stelle nie allzu tief einsteigen. Umso mehr freue ich mich, dass sich nun ein Experte mit dem Thema beschäftigt hat. Gerfried Braune, Rechtsanwalt, Mediator und vereidigter Buchprüfer aus Saarbrücken hat den folgenden Gastbeitrag geschrieben, der hoffentlich viele Fragen beantwortet.
“Als Freiberufler habe ich mich bereits frühzeitig für die Möglichkeiten des Arbeitens losgelöst vom Schreibtisch interessiert. Traumvorstellung ist es immer noch, meine Arbeit vor einem Ferienhaus in der Provence in der Sonne sitzend zu erledigen. Ein paar logistische Hindernisse sind bei einem Anwalt allerdings noch zu klären, insbesondere die Gerichtstermine muss man noch vor Ort wahrnehmen. Wer mit einem Akustikkoppler mit 300 Baud angefangen hat, weiß DSL-Verbindungen zu schätzen. Da das Arbeiten von überall aus für mich schon immer interessant war, hat das Buch von Markus Albers sofort mein Interesse erregt, als ich im Internet hierüber las.
Nicht erst seit „Morgen komm ich später rein” besteht mein Interesse an alternativen Arbeitszeitmodellen. Vertrauensarbeitszeit, Freiangestellte, Easy Economy, Gleitzeiten sind Stichworte in diesem Zusammenhang. Gerade Markus Albers stellt Modelle vor, die nur noch die Arbeitsergebnisse und nicht mehr die Arbeitszeiten in den Mittelpunkt stellen.
Es fragt sich, wie diese Modelle in Einklang zu bringen sind mit geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften. Grundsätzlich geht das Arbeitsrecht davon aus, dass ein Arbeitnehmer eine gewisse Zeit seine Arbeitsleistung erbringt. Hierbei spielt – anders als im Werkvertragsrecht – das Arbeitsergebnis zunächst nicht die entscheidende Rolle, der Dienst- und Arbeitsvertrag stellt auf die zeitliche Komponente ab.
Das Arbeitszeitgesetz stellt allerdings Regelungen hinsichtlich der Gestaltung der Arbeitszeiten. Demnach darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht übersteigen. Sie darf nur dann bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn sie im Durchschnitt von 6 Monaten oder 24 Wochen nicht 8 Stunden überschreiten. Ruhepausen müssen 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden und 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit. Ruhezeiten von 11 Stunden nach Arbeitsende und Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen engen die Gestaltungsmöglichkeiten ein.
Gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Der Verzicht auf eine Arbeitszeiterfassung durch den Betrieb entbindet den Arbeitgeber nicht von diesen Aufzeichnungsverpflichtungen. Zwar kann der Arbeitgeber diese Verpflichtung delegieren, er bleibt aber letztlich verantwortlich. Aufzuzeichnen sind nur die Zeiten, die die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden überschreiten. Für die Einhaltung dieser Aufzeichnungsverpflichtung ist der Arbeitgeber verantwortlich und auch für die Aufbewahrung dieser Aufzeichnungen.
Wählt man daher ein Arbeitzeitmodell, bei dem der Arbeitnehmer selbst über die Arbeitszeiten bestimmen kann, müssen gleichwohl über die 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeiten vom Arbeitnehmer festgehalten werden, auch wenn im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit keine sonstige Aufzeichnung der Arbeitszeiten erfolgt.
Problematisch kann auch die Festlegung der Abeitsbelastung werden. Wenn nicht mehr die Arbeitszeit die entscheidende Rolle spielt sondern die Arbeitsergebnisse, besteht natürlich die Gefahr, dass letztlich die erwarteten Ergebnisse so hoch angesiedelt werden, dass sie in einem 8-Stunden Arbeitstag nicht mehr zu schaffen sind. Hier besteht auch die Gefahr der Selbstausbeutung der Arbeitnehmer (ein Problem, das wir Freiberufler ja bereits bestens kennen).
Auf der anderen Seite sollte sich auch bei einem rein zeitbezogenen Arbeitszeitmodell der Arbeitgeber Gedanken darüber machen, welche Arbeitsergebnisse er in der vorgegebenen Arbeitszeit erwartet. Wir alle wissen, dass mancher Arbeitnehmer am Schreibtisch einen sehr beschäftigten Eindruck macht, ohne dass tatsächlich ergebnisorientiert gearbeitet wird – von Kaffeepausen und Smalltalk ganz zu schweigen.
Daher ist auch die Frage der Überstunden bei einer Vertrauensarbeitszeit schwierig zu behandeln. Hier sollten zunächst Möglichkeiten des Freizeitausgleichs geklärt werden oder einer Anpassung der erwarteten Arbeitsergebnisse.
Umgekehrt ist bei einer Vertrauensarbeitszeit dem Arbeitgeber natürlich der Nachweis abgeschnitten, dass ein Arbeitnehmer weniger als die vereinbarten Stunden arbeitet. Dieses Problem ist aber auch bei Anwesenheitspflicht und Stechuhr nicht völlig ausgeräumt, da bekanntlich die Anwesenheit im Betrieb nicht unbedingt bedeutet, dass in dieser Zeit auch gearbeitet wird.
Wird Vertrauensarbeitszeit in einem Betrieb allerdings tatsächlich vertrauensvoll gelebt, dürften diese Probleme zu lösen sein bzw. stellen sich nicht. Selbstverständlich ist die Einführung und Ausgestaltung der Vertrauensarbeitszeit vom Betriebsrat abzusegnen.
Die nicht mehr primär auf der Arbeitszeit basierenden Modelle stellen letztlich einen Paradigmenwechsel im Personalwesen dar, der sicherlich in den nächsten Jahren vermehrt Anhänger finden wird. Gerade die immer besser werdenden Kommunikations- und Kollaborationsmöglichkeiten werden hier zu einer schnellen Veränderung der Arbeitswelt führen. Insofern ist das eingangs zitierte Buch von Markus Albers durchaus richtungsweisend.
Ein weiterer Aspekt des Easy Economy ist sicherlich auch die Frage des Datenschutzes. Technisch ist es sicherlich heute durchaus möglich, die Datensicherheit durch Zugangskontrolle und VPN abzusichern. Das größte Risiko im Datenschutz stellen wie immer aber die Nutzer dar, die ihr Passwort irgendwo per Klebezettel auf dem Laptop aufbewahren oder sich einloggen und dann den Laptop unbeaufsichtigt stehen lassen. Wenn die Mitarbeiter von überall aus arbeiten, muss vermieden werden, dass auch Fremde von überall aus auf Daten des Unternehmens zugreifen können. Hier ist bei einer Einführung alternativer Arbeitszeitmodelle eine intensive Schulung und Sensibilisierung angesagt (wobei auch heute nicht ausgeschlossen ist, dass die Akten, die sich ein Mitarbeiter mit nach Hause nimmt, unbeaufsichtigt herumliegen).”
Soweit der Gastbeitrag von Rechtsanwalt Gerfried Braune über juristische Implikationen der Easy Economy. Vielen Dank dafür.
